研究院专业技术岗位聘任制度思路

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  为了贯彻落实集团企业2008年度工作会议有关精神,进一步拓展和规范专业技术人才的发展通道,逐步形成核心业务的专家队伍;建立相关政策与机制,增强企业对高端人才吸引力;创造良好机制,关心员工成长,引导员工将个人的发展目标统一、融合到企业发展目标上来,促进国家、企业、个人和谐发展。研究院结合“以市场为导向、以为核电多基地多项目服务为导向、以科技创新为导向”对专业技术岗位聘任制度进行了改革。
  改革后的专业技术岗位聘任制度充分考虑和体现了以促进市场运作机制与岗位管理机制相协调与发展;以人为本,通过制度创新促进个人、组织及企业的共同价值实现。该制度具有如下特点:
  第一,技术岗位聘任制度是与经营管理相互配套的科学体系,岗位的聘任由中心(所)经营效益和员工业绩等综合因素决定,采用项目结算结果和项目结算比率等可量化指标,更大程度上减少了人为因素;
  第二,体现了研究院特色,为鼓励专业技术人员在学术上发展和在技术上进步,岗位名称从技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、研究员级高级工程师到首席专家共分六个层次,每个层级设立若干岗级。设置首席专家和研究员高级工程师是与研究院的发展要求和特点相适应的,首席专家待遇可与企业级领导平齐,甚至可更高。
  第三,实行评、聘分开,打破专业技术职称资格和资历的限制,按员工的能力和绩效聘任专业技术岗位,实现“高职低聘、低职高聘”。
  第四,打破了职数限制,各层级与岗级聘任人员数量与专业中心(所)经营效益和员工业绩挂钩。
  第五,体现了业绩导向,岗位晋升或下降的数量、岗级上升或下降的档数等根据各专业中心业绩和个人业绩评定计算而得。
  第六,体现了双向动态管理,每个人的岗级都存在上调和下降的可能性。业绩突出、表现优秀的专业技术人员,可以多拿项目结算奖金、多晋升岗级,激励机制双重放大;业绩下降、表现不好的则下降岗级。而且这种变化是每年的,连续三年达不到预期目标的,要退出技术岗位,进行再培训后上岗。
  第七,体现了分权方式,既符合研究院统一监管与调控,又加大了各中心责任与权力,促进各中心如何将经营、学科、安全、质保等方面进行结合、转化与提升。
  第八,体现了鼓励科研建设,科研人员专业技术岗位聘任由研究院另行调节,有利促进研究院技术能力和研发能力建设,促进研发机制和创新机制完善。
  第九、双重发挥项目结算的激励作用,与研究院项目结算考核相结合,更突出个人能力、业绩、贡献与回报相结合原则。
  该专业技术岗位聘任制度是研究院打破“千军万马齐挤独木桥”、鼓励专业技术人员安心潜心钻研技术立志岗位成才、鼓励专业技术人员多做贡献的重要举措,在制度研讨和宣传中,得到了广大专业中心干部和员工代表的欢迎与认可。

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